Jak się przygotować na przepisy przeciwko luce płacowej ze względu na płeć?
W czerwcu 2023 r. weszła w życie Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z dnia 10 maja 2023 r. w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania, nazywana w skrócie dyrektywą o jawności i równości wynagrodzeń.
Co to jest luka płacowa ze względu na płeć? Jest to różnica średnich poziomów wynagrodzenia między zatrudnionymi u danego pracodawcy pracownikami płci żeńskiej i męskiej, wyrażona jako odsetek średniego poziomu wynagrodzenia pracowników płci męskiej. Luka płacowa jest mierzona za pomocą wskaźnika gender pay gap (GDP), który oblicza się na podstawie poniższego wzoru:
W tym wzorze:
- x – wartość luki płacowej
- m – stawka wynagrodzenia brutto mężczyzn
- k – stawka wynagrodzenia brutto kobiet
Konkretna wartość wskaźnika GPG pokazuje, o ile procent kobiety zarabiają mniej lub więcej w porównaniu z mężczyznami.
Czy trzeba się już przygotowywać na nowe przepisy?
Państwa członkowskie UE są zobowiązane do wdrożenia w/w Dyrektywy do krajowego prawa do 2026 roku. Co prawda nie ma jeszcze w procesie legislacyjnym projektu zmian w prawie pracy wprowadzających tę Dyrektywę, ale eksperci wskazują, że nowych obowiązków związanych z tworzeniem wewnętrznych procedur płacowych, a także nowych obowiązków informacyjnych będzie tak dużo, że trzeba się już przygotowywać i tworzyć rozwiązania bazowe, dzięki którym wdrożenie powinno udać się przeprowadzić szybciej i sprawniej.
Jakie są dane na temat luki płacowej na niekorzyść kobiet w Polsce?
Polska wypada całkiem dobrze w porównaniu z innymi krajami UE. Przykładowo, eksperci portalu bankier.pl poinformowali o danych GUS-u, które wskazują, że w Polsce nie potwierdza się hipoteza, że mężczyźni średnio zarabiają znacząco więcej od kobiet. Co więcej, kobiety w przedziałach wiekowych 55-64 oraz 65+ zarabiają o 6-8% więcej od swych rówieśników. Natomiast wśród pracowników w wieku 25-55 lat mediana wynagrodzeń dla mężczyzn jest faktycznie o 6-8% wyższa niż w przypadku kobiet.
(źródło: Krzystof Kolany „GUS pokazał nowe dane o wynagrodzeniach. Tyle zarabia się w Polsce”)
Także z innych raportów wynika, że zmniejsza się luka płacowa pomiędzy kobietami i mężczyznami w Polsce. Według danych Eurostatu wynosi ona 6,5 %, gdy w UE ta wartość jest dwukrotnie wyższa i utrzymuje się na poziomie prawie 13%. W tegorocznym rankingu przygotowanym przez PwC – Women in Work Index (bazującym na danych Eurostatu), oceniającym sytuację kobiet na rynku pracy w krajach OECD – Polska znalazła się na 6. miejscu. To znacznie wyżej niż inne państwa naszego regionu, takie jak: Węgry (15), Czechy (21), Estonia (14) czy Słowacja (19). Wyjątkiem jest Słowenia, która po raz kolejny znalazła się na trzecim miejscu światowego podium, za Luksemburgiem i Islandią.
(źródło: Raport PWC „Polska na 6. pozycji w rankingu „Women in Work Index”. To najlepszy wynik w naszym regionie”).
Analizując dane GUS można natomiast zauważyć, że problematyka luki płacowej nie dotyczy tylko płci:
- Znaczne różnice dotyczą zarobków w podziale na grupy wiekowe.
- Mali pracodawcy mają problem z tym, żeby płacić więcej swoim pracownikom.
- Znaczne różnice płacowe widać w podziale branżowym. W branżach takich jak górnictwo, energetyka, administracja publiczna, edukacja – zarabia się więcej niż w sektorze prywatnym.
- Co do zasady na obszarach miejskich wynagrodzenia pozostają zdecydowanie wyższe niż na terenach wiejskich.
Temat luki płacowej i tego od czego zacząć przygotowania do nadchodzących nowych obowiązków – zostanie poruszony na Konferencji w ramach Ogólnopolskiego Kongresu Prawa Pracy, który odbędzie się już 24 i 25 października br.
Uznany ekspert, radca prawny, dyrektor Departamentu Pracy Konfederacji Lewiatan – p. Robert Lisicki omówi te zagadnienia w trakcie swojego wystąpienia pt. „Obowiązek informacyjny i raportowanie wprowadzane dyrektywą o równości płac”. Z tego wystąpienia dowiecie się Państwo:
- Na jakich zasadach można będzie różnicować wynagrodzenia i czym będzie instytucja „jednego źródła”, które ma ustanawiać warunki wynagrodzenia?
- Jak trzeba będzie informować na temat poziomów wynagrodzenia i wzrostu wynagrodzenia? W jaki sposób pracownicy będą mogli poprawnie „przechodzić” na wyższy poziom wynagradzania?
- W jaki sposób trzeba będzie zapewnić dostęp do informacji na temat wynagrodzenia podczas rekrutacji?
- Jakie obowiązki informacyjne będzie miał pracodawca wobec konkretnego pracownika, a jakie w stosunku do ogółu pracowników?
- Jaka będzie rola przedstawicieli pracowników w stosowaniu nowych rozwiązań prawnych?
- Na czym będzie polegała sprawozdawczość na temat luki płacowej, jakie będą jej terminy i kto w organizacji będzie za to odpowiedzialny?
Szczegółowe informacje na temat programu Konferencji oraz Warsztatów dostępnych w ramach OKPP oraz link do zapisów znajdziecie Państwo poniżej:
https://ogolnopolskikongresprawapracy.pl/konferencja-24-pazdziernika-2024/
https://ogolnopolskikongresprawapracy.pl/
Zachęcamy, żeby uzupełniać i aktualizować wiedzę – nie tylko z zakresu prawa pracy – w trakcie organizowanych przez nas szkoleń. Linki z ofertą szkoleniową znajdziecie Państwo poniżej:
https://www.mostwanted.edu.pl/e-szkolenia/
https://www.mostwanted.edu.pl/szkolenia-zamkniete/
Każdemu, kto chce być na bieżąco – polecamy śledzenie naszych „Aktualności”: