Okres próbny – ważna interpretacja. Główny Inspektorat Pracy wyjaśnił, że pracodawca w trakcie trwania umowy na okres próbny może zmienić zamiar co do długości planowanej umowy na czas określony, jaka ma być zawarta po okresie próbnym.
(źródło: J. Śliwińska „GIP: po trzech miesiącach umowy próbnej możliwy krótki angaż”, Dziennik Gazeta Prawna z 29 czerwca 2023 nr 124 (6038), dodatek Kadry i Płace)
Dziennikarz DGP zapytał, czy pracodawca, który zawarł z pracownikiem umowę na 3-miesięczny okres próbny koniecznie musi później zawrzeć umowę na czas określony na 12 miesięcy albo dłuższą? Jak postąpi PIP, gdy zostanie zawarta umowa na okres krótszy?
W opublikowanym stanowisku z 20 i 21 czerwca 2023 r. w sprawie zawierania umów na okres próbny, wydanym dla GP, Główny Inspektorat Pracy nie odpowiedział całkiem wprost na postawione pytania, ale potwierdził, to o czym mówili praktycy (w tym nasi szkoleniowcy/wykładowcy), że wskazywanie na zamiar zawarcia umowy na czas określony nie oznacza gwarancji przyznania pracownikowi gwarancji zatrudnienia po okresie próbnym. Ponadto GIP wyjaśnił, że zamiar pracodawcy co do rodzaju kolejnej umowy o pracę jaką zamierza zawrzeć z pracownikiem po rozwiązaniu się umowy na okres próbny albo co do okresu, na jaki zamierza zawrzeć umowę na czas określony może ulec zmianie. W związku z tym, nie można wykluczyć sytuacji, że po rozwiązaniu 3-miesięcznej umowy na okres próbny z pracownikiem zostanie ostatecznie zawarta umowa o pracę na czas określony 6 miesięcy.
Jest to ważne, praktyczne i dobre stanowisko dla obydwu stron stosunku pracy, także dla pracowników, gdyż literalne czytanie znowelizowanego art. 25 Kodeksu pracy prowadziłoby do wniosku, że jeżeli po 3-miesięcznej umowie na okres próbny pracodawca mógłby (np. z powodów ekonomicznych lub organizacyjnych) zaproponować tylko np. 9-miesięczną umowę na czas określony – to nie jednak nie byłby to wykonalne i musiałby zakończyć współpracę z pracownikiem (gdyż 9-miesięczna umowa na czas określony, zgodnie z art. 25 § 22 Kodeksu pracy może być poprzedzona najwyżej 2-miesieczną umową na okres próbny). Ewentualnie pracodawca musiałby zatrudnić pracownika na czas określony na rok, a następnie w trakcie zatrudnienia wypowiedzieć mu umowę z podaniem przyczyny. Wykładnia GIP pozwala natomiast na logiczne i zgodne z zasadą swobody umów stosowanie art. 25 Kodeksu pracy. Oczywiste jest bowiem, że pracodawca który zaangażował czas i środki w proces rekrutacyjny, a także jest zadowolony z wyników pracy pracownika zatrudnionego na okres próbny, po zakończeniu tego okresu zaproponuje pracownikowi najdłuższą umowę na czas określony, jakiej zawarcie będzie możliwe albo zawrze z nim umowę na czas nieokreślony.
Wszystkich zainteresowanych potrzebnymi w praktyce stanowiskami i interpretacjami Głównego Inspektoratu Pracy, Ministerstwa Rodziny i Polityki Społecznej oraz ZUS-u – serdecznie zapraszamy na szkolenie pt. „Prawo pracy dla zapracowanych – zmiany oraz najnowsze stanowiska. Podsumowanie”. Szkolenie poprowadzi p. Monika Fraczek.
Ze względu na okres wakacyjny proponujemy dwa terminy tego szkolenia:
- 12 lipca br. https://www.mostwanted.edu.pl/produkt/zmiany-i-najnowsze-stanowiska-dla-zapracowanych-podsumowanie/
- 23 sierpnia br. https://www.mostwanted.edu.pl/produkt/zmiany-i-najnowsze-stanowiska-dla-zapracowanych-podsumowanie-2/
Szkolenia są zaplanowane w wersji on-line. Pracującym stacjonarnie w terminach szkoleń przypominamy, że na udział w szkoleniu podnoszącym kwalifikacje zawodowe można złożyć wniosek o pracę zdalną okazjonalną (jeżeli obawiamy się, że w biurze trudno będzie się nam skupić).
Bądźmy przygotowani do nowych wyzwań po wakacjach. Serdecznie zapraszam!
Zapraszamy także do zakupu tematycznych e-booków, które także będą pomocne w Państwa pracy na co dzień (www.hrebook.pl)