07.11.2025
Robert Lisicki
Labour Law in Poland – key aspects
Szkolenie prowadzone w języku angielskim. Szkolenie skierowane jest do osób pracujących w międzynarodowym środowisku, które chcą poznać kluczowe aspekty prawa pracy w Polsce.
ZAPISZ SIĘ na: https://www.konferencjakadryplace.pl/bior%C4%99-udzia%C5%82
08:30 – 09:00 Rejestracja
09:00 – 09:10 Prezentacja MW!
09:10 – 09:55 Jakie są skutki ustalenia istnienia stosunku pracy zamiast stosunku cywilnoprawnego – w tym w obszarze opłacania składek na ubezpieczenia społeczne?
Prelegent: Andrzej Radzisław
1. Jak poprawnie rozliczyć składki na ubezpieczenia społeczne i zaliczki na podatek w razie wyroku lub nakazu ustalenia istnienia stosunku pracy?
2. Co ma zrobić nowo-ustalony pracownik? Czy on ma coś zapłacić ze swojej kieszeni? Czy ma coś składać do ZUS-u?
3. Jak ustalenie istnienia stosunku pracy przekłada się prawo do niektórych bieżących i przyszłych świadczeń z ubezpieczeń społecznych, a także na ich wysokość?
4. Czy ustalenie istnienia stosunku pracy automatycznie spowoduje zaliczenia okresu objętego ustaleniem do pracowniczego stażu pracy?
• Czy w takim przypadku zatrudniony może dochodzić rozliczenia nadgodzin lub dodatku za pracę w nocy, ekwiwalentu za odzież roboczą bądź też ryczałtu za pracę zdalną?
• W jaki sposób należy policzyć taką należność? Z jakiego okresu wziąć stawki i wskaźniki?
5. W jakich przypadkach roszczenia – w szczególności ubezpieczeniowe – będą przedawnione??
09:55 – 10:10 Pytania od Uczestników
10:10 – 10:25 PRZERWA
10:25 – 11:10 Wypłata wynagrodzenia w częściach – zagadnienia praktyczne
Prelegent: Monika Cieślak
1. Wypłata wynagrodzenia w częściach – kilka list płac.
• w ciągu miesiąca,
• w ciągu roku,
• na przełomie roku.
2. Naliczenie składek oraz zaliczki w sytuacji wypłaty wynagrodzenia w częściach?
3. Integracja kilku list płac a ograniczenie składki zdrowotnej?
4. Ukończenie 26 r. ż. lub zakończenie nauki a prawidłowe rozliczenie zlecenia.
11:10 – 11:25 Pytania od Uczestników
11:25 – 12:10 Jakie będą nowe uprawnienia kontrolne PIP oraz kary w 2026 r.?
Prelegent: Grzegorz Miśtal
1. Na jakich zasadach PIP będzie ustalał, że umowa cywilna powinna być zmieniona na umowę o pracę?
• Co będzie sprawdzał inspektor PIP i jakie będzie miał uprawnienia w trakcie kontroli?
• Jakie będzie mógł zastosować sankcje? Czy niezależnie od nakazu będzie mógł ukarać faktycznego pracodawcę mandatem?
• Czy PIP będzie mógł skierować sprawę do sądu?
2. Za jakie błędy dotyczące wynagradzania pracowników można zostać ukaranym – obecnie i po zmianie przepisów?
• Czy kary za nieterminowe wypłaty wzrosną?
• Czy odsetki za zwłokę w wypłacie dla pracownika będą się naliczać z mocy prawa?
• Czy i jakie kary będzie mógł nakładać PIP za brak jawności wynagrodzeń?
3. Jakie błędy w wypłacie wynagrodzenie zleceniodawcy są i będą karani?
• Jak wysokich kar należy się spodziewać?
4. Kto personalnie odpowiada za błędy w naliczeniu i wypłacie wynagrodzenia oraz inne wykroczenia przeciwko prawom pracownika lub zleceniobiorcy?
5. Jakie są skutki nieprzyjęcia mandatu?
12:10 – 12:25 Pytania od Uczestników
12:25 – 13:15 PRZERWA NA LUNCH
13:15 – 14:00 Jak ustalić zasady polityki wynagrodzeń żeby były one zgodne z zasadą transparentności? Kto powinien tym się zajmować i za to odpowiadać
Prelegent: Piotr Sierociński
1. Co oznacza transparentność w polityce wynagrodzeń?
• Jasne kryteria wyceny wartości pracy – pracownicy wiedzą, od czego zależy wysokość wynagrodzenia (np. wynik wartościowania, ocena kompetencji, wyniki pracy).
• Porównywalność – osoby na podobnych stanowiskach w podobnym zakresie odpowiedzialności otrzymują wynagrodzenia w podobnym przedziale niezależnie od płci, narodowości, światopoglądu, wyglądu, itp.
• Dostępność informacji – pracownicy znają zasady ustalania widełek płacowych, benchmarkingu i regulacji płac, a menedżerowie mają narzędzia, żeby spójnie je stosować.
• Uzasadnione decyzje – awanse, podwyżki i premie mają jasno określone podstawy (np. cele roczne, wyniki oceny okresowej – nie są uznaniowe).
2. Jak ustalać zasady polityki wynagrodzeń (opis procesu projektowania i utrzymania systemu płac)
• Architektura stanowisk – niedyskryminujące nazwy stanowisk, wymogi formalne i kompetencyjne w opisach stanowisk, jasne ścieżki awansu pionowego (np. młodszy-regularny-starszy-ekspert/lider).
• Wartościowanie stanowisk – określenie hierarchii płacowej stanowisk z uwzględnieniem niedyskryminujących kryteriów takich jak wymagane umiejętności, rodzaj decyzyjności, wysiłek i warunki pracy.
• Analiza rynku – sprawdzenie benchmarków płacowych (raporty rynkowe, dane branżowe).
• Widełki / stawki wynagrodzeń – ustalenie zakresów płacowych dla poszczególnych stanowisk lub grup stanowisk.
• Kryteria podwyżek i awansów – np. ocena / rozwój kompetencji, wyniki pracy, dodatkowa odpowiedzialność, itp.
• Zasady premiowe – np. powiązanie z wynikami zespołu, całej firmy lub indywidualnymi KPI.
• Zasady przyznawania świadczeń pozapłacowych – statusowe, wynikłe z zaszeregowania stanowiska, jako narzędzia pracy na stanowisku, jako wyróżnienie za szczególne osiągnięcia.
• Dokumentacja i komunikacja – spisanie polityki i udostępnienie pracownikom w czytelnej formie (regulamin / UZP, intranet, handbook).
• Mechanizm kontroli i ewaluacji – okresowe przeglądy spójności i adekwatności płac oraz pomiar luki płacowej pomiędzy pracownikami płci żeńskiej i męskiej.
3. Kto odpowiada za politykę wynagrodzeń firmy?
• Zarząd/Dyrektor Generalny – (formalnie) zatwierdza politykę wynagrodzeń, bo odpowiada za całościową strategię i zgodność z budżetem.
• Obszar HR – (operacyjnie) przygotowuje projekt polityki, prowadzi analizy, dba o procesy, pilnuje spójności i komunikacji, udziela odpowiedzi na pytania.
• Kadra menedżerska – (wizerunkowo) stosują politykę w praktyce (np. przy rekrutacji, przy decyzjach o podwyżkach w zespole), ale nie ustalają zasad samodzielnie.
• Dział finansowy – (finansowo) zabezpiecza stronę budżetową i monitoruje koszty wynagrodzeń.
• Rada nadzorcza / REMCO – (w większych firmach) nadzoruje zgodność polityki z ładem korporacyjnym i przepisami prawa.
4. Pytania i odpowiedzi
14:00 – 14:15 Pytania od Uczestników
14:15 – 14:30 PRZERWA
14:30 – 15:15 Jak wyliczyć lukę płacową i co zrobić z wynikiem?
Prelegent: Daniel Niedbalski
1. Składniki wynagrodzenia w obliczaniu luki płacowej – co aktualnie wiemy?
2. Luka skorygowana a nieskorygowana – praktyczne różnice
3. Wizualizacja i pogłębiona analiza luki płacowej
4. Popularne przyczyny powstawania luki płacowej i podstawowe strategie zaradcze
15:15 – 15:30 Pytania od Uczestników
15:30 – 16:15 Ryzyko zawierania umów B2B na gruncie PIT i klauzuli obejścia prawa podatkowego
W jakich przypadkach powstaje ryzyko zakwestionowania przez organ podatkowy tego charakteru umowy?
Prelegent: Jarosław Sekita
1. Definicja działalności gospodarczej w przepisach PIT,
2. Działalność gospodarcza a inne źródła przychodów (umowy o pracę, umowy zlecenia),
3. Podstawowe ryzyka zakwestionowania gospodarczego charakteru umowy na gruncie przepisów PIT,
4. Klauzula obejścia prawa podatkowego – istota i przedmiot oraz przypadki stosowania w stosunku do umów B2B w praktyce skarbowej.
16:15 – 16:30 Pytania od Uczestników
16:30 – 16:45 Zakończenie konferencji
