Jak wskazać utratę zaufania w treści oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę?

Jak wskazać utratę zaufania w treści oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę?

Wskazanie w piśmie wypowiadającym umowę o pracę utraty zaufania pracodawcy – jako jego przyczyny – tylko wtedy spełnia wymagania art. 30 par. 4 kodeksu pracy, jeżeli równocześnie podaje się okoliczności, które spowodowały tę utratę zaufania lub okoliczności te są wcześniej pracownikowi znane. Tak wynika z postanowienia Sądu Najwyższego z 23 grudnia 2004 r., sygn. akt III PK 68/04. Podobnie SN wypowiedział się w wyroku z 24 kwietnia 2019 r., sygn. akt II PK 346/17. Wypowiadając umowę o pracę z powodu utraty zaufania do pracownika, trzeba więc wskazać, jakie konkret-nie okoliczności spowodowały utratę zaufania. Zatem nie wystarczy ogólnikowy zwrot (np. utrata zaufania do pracownika), jeżeli nie jest to połączone z wykazaniem konkretnych okoliczności, które taki ogólny wniosek uzasadniają. Oznacza to, że „niestosowanie się do poleceń przełożonych” nie może uzasadniać utraty zaufania do pracownika. Jest to bowiem sformułowanie ogólne i nieprecyzyjne.

Czy warto wskazać kilka przyczyn utraty zaufania?

Sąd Najwyższy w wyroku z 14 kwietnia 2015 r., sygn. akt II PK 140/14, zwrócił uwagę, że w przypadku wskazania więcej niż jednej przyczyny nie wszystkie muszą zostać udowodnione, aby wypowiedzenie umowy o pracę zostało uznane za uzasadnione. Przyczyny prawdziwe powinny jednak pozostawać „w istotnej proporcji” do przyczyn nieprawdziwych. Co istot-ne, w przypadku wskazania kilku przyczyn utraty zaufania o ich zasadności nie decyduje czynnik ilościowy, lecz jakościowy, który obliguje do oceny, czy wszystkie łącznie wskazane podstawy uzasadniają wypowiedzenie umowy o pracę, chociażby każda ze wskazanych przyczyn oddzielnie nie stanowiła dostatecznej przesłanki rozwiązania stosunku pracy. Zatem nie chodzi o to, żeby podać jak najwięcej przyczyn potencjalnie uzasadniających utratę zaufania do pracownika, tylko wskazać te najważniejsze, np. naruszanie godności i dóbr osobistych pracowników przejawiające się w konkretnym nagannym wobec nich zachowaniu, szkalowanie pracodawcy poprzez świadome rozpowszechnianie nieprawdziwych treści mogących narazić go na straty, o ile można udowodnić, że pracownik był źródłem pomówień, wykorzystywanie zwolnienia lekarskiego niezgodnie z jego przeznaczeniem itp.

Tekst pochodzi z Dziennik Gazeta Prawna, 02 czerwca 2022 nr 196 (5768), Kadry i Płace, dodatek dla prenumeratorów.