Jest projekt przepisów krajowych wdrażających Dyrektywę o transparentności wynagrodzeń
W planie prac Rady Ministrów pojawiła się oczekiwany projekt ustawy o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości.
Zatem Dyrektywa 2023/970 nie będzie wdrażana poprzez nowelizację KP. Taka możliwość od początku była brana pod uwagę.
Jak wyjaśniło MRPiPS – aktualnie w polskim systemie prawnym brak jest jednak przewidzianych w Dyrektywie szczegółowych regulacji dotyczących prawa do równego wynagrodzenia i przejrzystości wynagrodzeń. Dlatego projekt w/w ustawy wdrażać będzie nieuregulowane dotychczas zagadnienia wynikające z Dyrektywy 2023/970, nie przewidując jednak wykroczenia poza jej zakres.
MRPiPS zapowiedziało, że projekt ustawy o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet wprowadzi:
zobowiązanie pracodawców, bez względu na ich wielkość, do posiadania struktur wynagrodzeń umożliwiających analizę, czy pracownicy znajdują się w porównywalnej sytuacji.
wymóg minimalny stosowania czterech obligatoryjnych kryteriów oceny wartości pracy (umiejętności, wysiłek, odpowiedzialność i warunki pracy). Pracodawcy będą mogli, w stosownych przypadkach, uwzględniać dodatkowe kryteria lub podkryteria,
zobowiązanie pracodawców do określenia kryteriów służących ustaleniu wynagrodzeń pracowników, poziomów wynagrodzeń i wzrostu wynagrodzeń w sposób obiektywny oraz neutralny pod względem płci, a także wykluczający wszelką bezpośrednią lub pośrednią dyskryminację ze względu na płeć,
zobowiązanie pracodawców do zapewnienia pracownikom łatwego dostępu do kryteriów służących ustaleniu wynagrodzeń pracowników, poziomów wynagrodzeń i wzrostu wynagrodzeń, z zastrzeżeniem że w przypadku pracodawców zatrudniających mniej niż 50 pracowników, którzy informacje dotyczące kryteriów służących określeniu wzrostu wynagrodzeń będą udostępniać na wniosek pracownika,
uprawnienie pracownika do żądania od pracodawcy informacji na temat swojego poziomu wynagrodzenia, a ponadto średnich poziomów wynagrodzenia, w podziale na płeć, w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących jednakową pracę jak on lub pracę o jednakowej wartości jak jego praca,
zobowiązanie pracodawców do przekazywania pracownikom, a w pewnym zakresie również osobom ubiegającym się o zatrudnienie, określonych informacji (m.in. o początkowej wysokości wynagrodzeniu lub jego przedziale, o kryteriach służących ustalaniu wynagrodzeń pracowników, poziomów wynagrodzeń i wzrostu wynagrodzeń, o indywidualnym poziomie wynagrodzenia pracownika oraz średnich poziomów wynagrodzenia w podziale na płeć w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących jednakową pracę jak on lub pracę o jednakowej wartości jak jego praca) w sposób, który jest przystępny dla osób z niepełnosprawnościami i który uwzględnia ich szczególne potrzeby, umożliwiający im swobodne i świadome zapoznanie się z tymi informacjami, w szczególności w formie dostępnej cyfrowo, co najmniej na poziomie określonym w załączniku do ustawy z dnia 4 kwietnia 2019 r. o dostępności cyfrowej stron internetowych i aplikacji mobilnych podmiotów publicznych (Dz. U. z 2023 r. poz. 1440),
zobowiązanie pracodawców zatrudniających co najmniej 100 pracownikówdo sporządzania sprawozdania z luki płacowej zawierającego informacje dotyczące ich organizacji o:
luce płacowej ze względu na płeć,
luce płacowej ze względu na płeć w formie składników uzupełniających lub zmiennych,
medianie luki płacowej ze względu na płeć,
medianie luki płacowej ze względu na płeć w formie składników uzupełniających lub zmiennych,
odsetku pracowników płci żeńskiej i męskiej otrzymujących składniki uzupełniające lub zmienne,
odsetku pracowników płci żeńskiej i męskiej w każdym przedziale wynagrodzenia,
luce płacowej ze względu na płeć wśród pracowników w podziale na kategorie pracowników, według wynagrodzenia wynikającego z osobistego zaszeregowania pracownika określonego stawką godzinową lub miesięczną oraz składników uzupełniających lub zmiennych.
Częstotliwość składania sprawozdań będzie uzależniona od wielkości pracodawcy. Pracodawca obowiązany będzie przekazać do organu monitorującego ww. informacje:
co trzy lata w przypadku pracodawców zatrudniających co najmniej 100 pracowników,
corocznie w przypadku pracodawców zatrudniających co najmniej 250 pracowników.
W przypadku gdy pracodawca nie przekaże w terminie tych informacji organ monitorujący wezwie pracodawcę do ich niezwłocznego przekazania. Będą to informacje dotyczące poprzedniego roku kalendarzowego. Przekazywanie sprawozdania będzie się odbywało za pomocą narzędzia informatycznego dostarczonego przez GUS i udostępnionego przez organ monitorujący w porozumieniu z Prezesem GUS. Wszystkie informacje, z wyjątkiem luki płacowej ze względu na płeć wśród pracowników w podziale na kategorie pracowników, będą publikowane przez organ monitorujący i będą mogły być publikowane przez pracodawcę na jego stronie internetowej lub udostępniane przez pracodawcę publicznie w inny sposób. Luka płacowa ze względu na płeć w podziale na kategorie pracowników nie będzie podawana do wiadomości publicznej. Informacje te pracodawcy będą przekazywali wszystkim swoim pracownikom i przedstawicielom pracowników (proaktywnie, bez czekania na wniosek), a w przypadku inspektora pracy czy organu ds. równości informacje te zostaną przekazane na ich wniosek w terminie 14 dni od jego otrzymania przez pracodawcę,
uprawnienie pracowników, przedstawicieli pracowników, PIP oraz organu ds. równości do wnioskowania do pracodawcy o dodatkowe wyjaśnienia i szczegóły dotyczące wszelkich przekazywanych w sprawozdaniu z luki płacowej danych, w tym o wyjaśnienia dotyczące wszelkich różnic w wynagrodzeniach ze względu na płeć.
Pracodawca będzie musiał udzielić uzasadnionej odpowiedzi na takie zapytania w terminie 14 dni od dnia otrzymania wniosku. Jeśli wyjaśnienia pracodawcy nie uzasadniają różnic w wynagrodzeniach mężczyzn i kobiet zidentyfikowanych w sprawozdaniu z luki płacowej, pracodawca jest obowiązany zaradzić tym różnicom w ścisłej współpracy z przedstawicielami pracowników, inspektoratem pracy lub organem ds. równości,
zobowiązanie pracodawców zatrudniających co najmniej 100 pracowników do przeprowadzenia wspólnej oceny wynagrodzeń w przypadku gdy zostaną spełnione wszystkie następujące przesłanki:
sprawozdanie z luki płacowej wykazuje lukę płacową ze względu na płeć w którejkolwiek kategorii pracowników wynoszącą co najmniej 5%,
pracodawca nie uzasadnił luki płacowej ze względu na płeć na podstawie obiektywnych, neutralnych pod względem płci kryteriów,
pracodawca nie zaradził takiej nieuzasadnionej luce płacowej ze względu na płeć w terminie 6 miesięcy od dnia przekazania sprawozdania z luki płacowej. Pracodawca obowiązany będzie do przeprowadzenia wspólnej oceny wynagrodzeń w konsultacji:
z zakładową organizacją związkową, a w przypadku gdy u pracodawcy działa więcej niż jedna zakładowa organizacja związkowa w konsultacji z tymi organizacjami.
jeżeli u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa, wspólną ocenę wynagrodzeń będzie on przeprowadzał w konsultacji z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy.
Celem przeprowadzenia wspólnej oceny wynagrodzeń będzie zidentyfikowanie różnic w wynagrodzeniach pracowników płci żeńskiej i męskiej, które nie są uzasadnione obiektywnymi, neutralnymi pod względem płci kryteriami, a także zaradzenie tym różnicom i zapobieganie im. Wspólna ocena wynagrodzeń będzie obejmowała w szczególności:
analizę odsetka pracowników płci żeńskiej i męskiej w każdej kategorii pracowników,
informacje na temat średnich poziomów wynagrodzenia pracowników płci żeńskiej i męskiej oraz składników uzupełniających lub zmiennych dla każdej kategorii pracowników,
wszelkie różnice w średnich poziomach wynagrodzenia pracowników płci żeńskiej i męskiej w każdej kategorii pracowników,
przyczyny różnic w średnich poziomach wynagrodzenia, o ile takie różnice istnieją, na podstawie obiektywnych, neutralnych pod względem płci kryteriów ustalonych przez pracodawców i stronę pracowniczą,
odsetek pracowników płci żeńskiej i męskiej, którzy skorzystali z jakiejkolwiek poprawy wynagrodzenia po powrocie z urlopów, o których mowa w art. 186(4) KP, o ile taka poprawa nastąpiła w danej kategorii pracowników w okresie przebywania na urlopie,
środki mające na celu zaradzenie różnicom w wynagrodzeniu, jeżeli nie są one uzasadnione obiektywnymi, neutralnymi pod względem płci kryteriami,
ocenę skuteczności środków uwzględnionych we wcześniejszych wspólnych ocenach wynagrodzeń. Pracodawca zostanie obowiązany do wdrożenia środków wynikających ze wspólnej oceny wynagrodzeń w konsultacji z zakładową organizacją związkową, a jeżeli u pracodawcy nie będzie działa zakładowa organizacja związkowa, z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy,
regulacje dotyczące ochrony prawnej w przypadku naruszenia prawa lub obowiązków związanych z zasadą równego traktowania w zatrudnieniu w zakresie prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości (art. 38–44 projektu ustawy);
sankcje w postaci kary grzywny od 2000 zł do 60 000 zł w przypadku, gdy pracodawca lub osoba działająca w jego imieniu:
nie oceni wartości poszczególnych stanowisk pracy lub rodzaju pracy,
nie zapewni pracownikowi dostępu do informacji o kryteriach,
nie udostępni pracownikowi na wniosek informacji,
nie udzieli pracownikowi na wniosek informacji,
nie sporządzi sprawozdania z luki płacowej,
nie przekaże wymienionych w projekcie ustawy informacji,
nie dokona wspólnej oceny wynagrodzeń,
nie zastosuje środków zaradczych,
zamieści w umowie o pracę postanowienia zakazujące ujawnienia przez pracowników wysokości otrzymywanego przez nich wynagrodzenia.
O konkretnych rozwiązaniach jakie będzie zawierał projekt ustawy o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości – będziemy informować jak projekt ten pojawi się na stronie RCL.
Jednoczenie serdecznie zapraszamy na szkolenia ze zmian, jakie dla Państwa zaplanowaliśmy.
Zachęcamy do regularnego zaglądania do naszego kalendarza:
Co istotne – szkolenie ze zmian z p. Moniką Fraczek zaplanowane na 21 stycznia 2026 r. można opłacić w obecnej cenie jeszcze w grudniu (z budżetu 2025) lub w styczniu (budżetu 2026).
