Już wkrótce mogą pojawić się nowe obowiązki, które mają wyegzekwować równości wynagrodzeń

Już wkrótce mogą pojawić się nowe obowiązki, które mają wyegzekwować równości wynagrodzeń. Jest zaplanowane, że na posiedzeniu Sejmu RP w dniu 23 kwietnia br. nastąpi wysłuchanie sprawozdania Komisji Nadzwyczajnej do spraw zmian w kodyfikacjach na temat nowego brzmienia poselskiego projektu nowelizacji Kodeksu pracy zawartego w druku sejmowym nr 934.

O tym projekcie pisaliśmy już w Aktualnościach z 20 stycznia br. Jednakże opisana wtedy wersja projektu znacznie różni się od tej, która ma być przedstawiona na posiedzeniu Sejmu.

Nad tym projektem obradowała sejmowa Podkomisja stałej do spraw nowelizacji Kodeksu pracy oraz Kodeksu postępowania administracyjnego i w trakcie jej prac ustalono, że materia projektu zostanie podzielona w następujący sposób:

• te kwestie, które mogą być wprowadzone jak najszybciej, bez dodatkowego analizowania Dyrektywy 2023/970 w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania (Dz.U.UE.L.2023.132.21) i konsultowania z Komisją Europejską – zostaną w projekcie i będą dalej procedowane,
• pozostałe kwestie będą zawarte w rządowym projekcie zmian, który zostanie opracowany w MRPiPS (które w tym celu powołało specjalny zespół ekspertów) i będzie podlegał procesowi legislacyjnemu przewidującemu m.in. konsultacje z Partnerami Społecznymi tj. organizacjami pracodawców i pracowników.

W związku z powyższym poselski projekt nowelizacji Kodeksu pracy (zawarty w druku 934) przewiduje już teraz tylko następujące zmiany:

• przyszły pracodawca będzie miał obowiązek poinformować osobę ubiegającą się o zatrudnienie o:
• wynagrodzeniu, o którym mowa w art. 183c 2 KP – czyli obejmującym wszystkie składniki, bez względu na ich nazwę i charakter, a także świadczenia związane z pracą, przyznawane w formie pieniężnej lub innej niż pieniężna,
• początkowej wysokości tego wynagrodzenia lub o jego przedziale, opartym na obiektywnych, neutralnych kryteriach, w szczególności pod względem płci,
• odpowiednich postanowieniach układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagradzania – jeżeli takie wewnętrzne akty normatywne obowiązują u tego pracodawcy.
• Poinformowanie będzie musiało nastąpić w postaci papierowej lub elektronicznej, z odpowiednim wyprzedzeniem (które trzeba będzie dostosować do przebiegu procesu rekrutacyjnego) zapewniając świadome i przejrzyste negocjacje i być dokonane w następujący sposób:
• w ogłoszeniu o naborze na wolne stanowisko lub
• przed rozmową kwalifikacyjną lub
• w innym przypadku przed nawiązaniem stosunku pracy.
• Pracodawca będzie musiał zapewnić, aby ogłoszenia o naborze na wolne stanowisko oraz nazwy stanowisk były neutralne pod względem płci,
• Pracodawca będzie musiał zapewnić, żeby proces rekrutacyjny przebiegał w sposób niedyskryminujący,
• Pracodawca będzie miał zakaz pytania się osoby ubiegającej się o zatrudnienie o wynagrodzenie w obecnym stosunku pracy (o ile ta osoba w trakcie np. rozmowy kwalifikacyjnej będzie jeszcze zatrudniona, np. będzie w okresie wypowiedzenia) oraz w poprzednich stosunkach pracy – w trakcie uzyskiwania od takiej osoby informacji na temat dotychczasowego wynagrodzenia.

Nowe rozwiązania prawne mają wejść w życie po upływie 6 miesięcy od dnia ich ogłoszenia w Dzienniku Ustaw.

Nasze podlinkowania:

Ponieważ Dyrektywy 2023/970 w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości ma wprowadzić rozwiązania, które w praktyce pozwolą wyegzekwować równe traktowanie przy wynagradzaniu i zniwelować lukę płacową – można się spodziewać, że jej wdrożenie będzie dokładne i będzie wymagać stosowania wskazanego w niej szeregu procedur i wyliczeń. Warto się do tego dobrze przygotować.

Już teraz trzeba wiedzieć m.in. jak:

• Jak trzeba będzie ustalać przejrzystość wynagrodzeń?
• Jakie będzie trzeba wprowadzić kryteria porównywalności stanowisk?
• Jak trzeba będzie organizować politykę wzrostu wynagrodzeń?
• Jakie mechanizmy monitorowania i eliminowania luki płacowej trzeba będzie wprowadzić?
• Jak trzeba będzie realizować sprawozdawczość w zakresie luki płacowej między pracownikami płci żeńskiej i męskiej?
• Jakie będą sankcje, gdy pracodawca sobie z tym wszystkim nie poradzi?
• Co już można zrobić, żeby po zmianie przepisów było łatwiej?

Serdecznie zapraszamy Państwa już 14 kwietnia br. na bardzo praktyczne i przekrojowe szkolenie pt. „Jawność wynagrodzeń czyli jak przygotować się przed rewolucyjnym zmianami w Kodeksie Pracy w zakresie informacji o wynagrodzeniach”.

Poprowadzi je p. Iwona Nowak – Przybylska, ceniona i doświadczona ekspertka z ponad 27 letnim doświadczeniem w tematyce wynagrodzeń, główna księgowa i dyrektor finansowy.

Gwarantujemy, że czas tego szkolenia zostanie wypełniony do ostatniej minuty praktyczną wiedzą i dobrze przygotuje Państwa na nowe wyzwania.

Szczegółowy program i formularz zgłoszeniowy są dostępne w linku poniżej:

https://mostwanted.edu.pl/produkt/jawnosc-wynagrodzen-czyli-jak-przygotowac-sie-przed-rewolucyjnym-zmianami-w-kodeksie-pracy-w-zakresie-informacji-o-wynagrodzeniach/

Zapraszamy też Państwa do udziału w innych szkoleniach, które organizujemy, a których szeroki wybór znajdziecie Państwo w naszym kalendarzu szkoleniowym:

https://mostwanted.edu.pl/e-szkolenia/

Ponadto z przyjemnością zorganizujemy dedykowane specjalnie dla Państwa szkolenie zamknięte z wybranej tematyki. Zainteresowanych prosimy o kontakt z nami:

https://mostwanted.edu.pl/kontakt/

Szkolenia zamknięte

Natomiast tym z Państwa, którzy chcą wiedzieć więcej na temat aktualnej wykładni oraz orzecznictwa, rekomendujemy zaglądanie do materiałów zamieszczanych na naszym Blogu.

https://mostwanted.edu.pl/blog/

Most Wanted Sp. z o. o. © 2025 Wszystkie prawa zastrzeżone. Designed by DESIGO.