Odpowiedzialność pracodawcy za mobbing – czy to dobrze, że definicja mobbingu zostanie doprecyzowana?

Odpowiedzialność pracodawcy za mobbing – czy to dobrze, że definicja mobbingu zostanie doprecyzowana?

Zgodnie z art.  94³ KP mobbing oznacza:

• działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi,
• polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika,
• wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Taką definicję trudno jest stosować w praktyce. Często więc mobbing jest mylony zarówno z innymi patologicznymi zachowaniami w miejscu pracy np. z naruszaniem dóbr osobistych, jak i z egzekwowaniem przez przełożonego sumiennego i starannego wykonywania pracy, czy ze stosowaniem dopuszczalnych w przepisach prawa pracy konsekwencji naruszania obowiązków pracowniczych.

Należy przyjąć, że mobbing jest odmianą psychicznej przemocy, ale tym się różni od dyskryminacji, że niechęć do danej osoby, jej szykanowanie czy nękanie nie jest powiązane z kryterium dyskryminacyjnym Mobbingu  nie stanowi również jednorazowego „wyładowania złości” na pracowniku.

Czym więc jest mobbing? Z pomocą w doprecyzowaniu definicji zawartej w KP przychodzi orzecznictwo sądów pracy. Działania i zachowania cechujące mobbing (tj. polegające na nękaniu i zastraszaniu), z natury rzeczy mogą być bardzo różnorodne. Jednakże samo poczucie pracownika, że podejmowane wobec niego działania i zachowania mają charakter mobbingu, nie są wystarczającą podstawą do stwierdzenia, że rzeczywiście on występuje. Stwierdzenie zatem, czy nastąpiło nękanie i zastraszanie pracownika, czy działania te miały na celu i mogły lub doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji, bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników, opierać się musi na obiektywnych kryteriach. Ocena uporczywości i długotrwałości oddziaływania na pracownika ma charakter zindywidualizowany i musi być odnoszona do każdego, konkretnego przypadku. Takie jest postanowienie Sądu Najwyższego z 22 maja 2024 r. (II PSK 95/23).

Zatem, nie każde bezprawne działanie przełożonego czy współpracownika wobec danego pracownika może być zakwalifikowane jako mobbing. Jeżeli jednak dane negatywne zachowanie nie stanowi mobbingu, to nie znaczy jeszcze, że jest zgodne z prawem i dopuszczalne. Gdy zachowanie pracodawcy nie stanowi mobbingu, to nie wyklucza się uznania takiego zachowania za naruszenie dóbr osobistych pracownika, w tym zwłaszcza jego godności (postanowienie SN z 27 kwietnia 2021 r. II PSK 46/21).

Można przyjąć, że działania negatywne w odczuciu pracownika dzielą się na działania:

• legalne (jakkolwiek niekomfortowe dla pracownika, np. kontrola jakości wykonanej pracy, wymaganie przestrzegania czasu pracy),
• naganne/zabronione – ale nie stanowiące mobbingu (dyskryminacja, naruszenie dóbr osobistych, zwłaszcza godności),
• naganne/zabronione – stanowiące mobbing.

Jakie są cechy mobbingu? Cechą mobbingu jest długotrwałość, dlatego nie spełniają wymogu tej definicji jednorazowe akty przemocy psychicznej. Definicja mobbingu nie określa sztywnych granic czasowych ani częstotliwości występowania zachowań kwalifikowanych jako mobbing.

Jednakże o mobbingu można mówić dopiero wówczas, gdy podobne sytuacje powtarzają się wielokrotnie, systematycznie, przez dłuższy czas (wyrok Sądu Apelacyjnego w Katowicach z 8 listopada 2018 r. III APa 47/18). Oznacza to, że nawet niesprawiedliwa, lecz incydentalna krytyka pracownika, nie może być kwalifikowana jako mobbing (co stwierdzono w wyroku SA we Wrocławiu z 27 września 2012 r. III APa 27/12).

Przesłanki „uporczywości” i „długotrwałości” wzajemnie na siebie oddziałują. Nie da się ich rozważać oddzielnie. Intensyfikacja negatywnych zachowań skłania do uznania za długotrwały okresu krótszego niż w przypadku mniejszego ich nasilenia (wyrok SA w Warszawie z 17 listopada 2022 r. III APa 58/19).

Przykłady zachowań o charakterze mobbingu wskazał Sąd Apelacyjny we Wrocławiu w wyroku z 27 września 2012 r. (III APa 27/12). Mobbing może wyrażać się w: ciągłym przerywaniu wypowiedzi, reagowaniu krzykiem, ciągłym krytykowaniu i upominaniu, upokarzaniu, stosowaniu pogróżek, unikaniu rozmów, niedopuszczaniu do głosu, ośmieszaniu, ograniczeniu możliwości wyrażania własnego zdania, odsunięciu od odpowiedzialnych
i złożonych zadań, zarzucaniu pracą, lub niedawaniu żadnych zadań lub ich odbieraniu itp.

Mobbing może również wyrażać się w nieformalnym wprowadzeniu zakazu rozmów z nękanym pracownikiem czy w innym uniemożliwianiu pracownikowi komunikacji z innymi.

W praktyce w wielu przypadkach pracownicy, którzy decydują się na spór z pracodawcą dochodzą odszkodowania z tytułu naruszenia dóbr osobistych albo molestowania. Także Główny Inspektorat Pracy na swojej stronie internetowej wyjaśnia, że molestowanie i mobbing są zbliżone do siebie także z tego względu, że opierają się na terrorze psychicznym. Może to prowadzić do trudności w rozróżnieniu obu tych patologicznych zachowań. Różnica między nimi polega na tym, że w przypadku molestowania nie występuje warunek uporczywości i długotrwałości, nie jest też konieczna wielość takich zachowań, a więc w przeciwieństwie do mobbingu molestowanie może mieć charakter zachowania jednorazowego. (Źródło)

W naszej ocenie pracodawcom zależy na tym, żeby definicja mobbingu została doprecyzowana, a ich obowiązki w tym względzie były konkretnie wskazane.

Z treści art. 94³ § 1 KP wynika bowiem, że pracodawca zobligowany jest do dopilnowania, by zakład pracy był wolny od działań i zachowań mobbingowych. Jednakże powołany przepis nie wskazuje konkretnych środków ani metod, które pracodawca powinien wykorzystywać, podejmując działania antymobbingowe. GIP informuje, że pracodawca powinien wszelkimi dostępnymi środkami zwalczać mobbing i chronić pracowników przed tym zjawiskiem, a to oznacza konieczność podejmowania działań zmierzających do usunięcia skutków zaistniałego już mobbingu, a także działań prewencyjnych. Najskuteczniejszą metodą walki z mobbingiem jest bowiem wczesne wykrywanie symptomów tego zjawiska i ich usuwanie we wcześniejszych stadiach. (Źródło)

Jaka jest odpowiedzialność pracodawcy za mobbing? Skutkiem niedopełnienia przez pracodawcę obowiązku przeciwdziałania mobbingowi jest to, może on zostać pozwany o dwa, niezależne od siebie świadczenia finansowe:

• zadośćuczynienia za doznaną krzywdę – jeśli mobbing wywołał u pracownika rozstrój zdrowia (art. 94³ 3 KP) oraz
• odszkodowanie – jeśli pracownik doznał mobbingu lub wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę (art. 94³ 4 KP).

GIP podkreśla, że pracodawca ponosi prawne konsekwencje mobbingu i to zarówno wtedy, gdy sam dopuścił się zabronionych działań i zachowań względem pracownika, jak i wtedy, gdy tolerował tego typu działania i zachowania pracowników względem siebie, bądź ich w ogóle nie dostrzegał. Co więcej, w ocenie Sądu Najwyższego, zawinione nieprzeciwdziałanie mobbingowi przez przełożonych mobbera, powinno być ocenione jako zdarzenie zwiększające lub potęgujące poczucie krzywdy pracownika poddanego mobbingowi, która wymaga zrekompensowania przez zasądzenie adekwatnego zadośćuczynienia pieniężnego (wyrok SN z 22 stycznia 2015 r. III PK 65/14).

Jakie zmiany zapowiada MRPiPS? MRPiPS zapowiada, że opracuje nową definicja mobbingu, która ma być „bardziej precyzyjna”, w tym sensie, że z jednej strony będzie ochronić pracownika, a z drugiej pozwoli oddzielić działania dopuszczalne albo incydentalne od działań niepożądanych, które za mobbing mogły być uznane. Pracodawca będzie natomiast zobowiązany nie tylko do posiadania Strategii czy Polityki Antymobbongowej ale także do aktywnego i stałego przeciwdziałania mobbingowi poprzez stosowanie działań prewencyjnych, wykrywanie oraz właściwe reagowanie, a także poprzez działania naprawcze i wsparcie osób dotkniętych mobbingiem.

Czy nowe rozwiązania prawne mają szanse szybko wejść w życie? Ponieważ zapowiadane jest uregulowanie mobbingu na nowo poza Kodeksem pracy, w odrębnej ustawie, która będzie miała zastosowanie także do osób świadczących pracę na podstawie umów cywilnoprawnych oraz w ramach umów B2B – prace legislacyjne mogą długo potrwać. (Źródło)

Ponieważ temat jest bardzo ważny dla każdej organizacji, to zanim rozpoczną się prace legislacyjne i zaczną obowiązywać nowe przepisy – już teraz zapraszamy:

• HR Business Partnerów
• kadrę kierowniczą różnego szczebla
• osoby odpowiedzialne w danej organizacji za Compliance
• pracowników Działów Kadr i HR
• członków Komisji Antymobbingowych
• radców prawnych zajmujących się tematyką prawa pracy
• członków związków zawodowych,
• psychologów wspierających Działy HR

– na szkolenie pt. „Zasady przeciwdziałania mobbingowi w miejscu pracy”, które odbędzie się już 28 stycznia 2025 r. i zostanie poprowadzone przez p. Monikę Frączek.

W czasie szkolenia zapoznacie się Państwo:

• z najnowszym orzecznictwem sądów pracy,
• z wytycznymi Głównego Inspektoratu Pracy,
• przykładami złych i dobrych praktyk.

Będzie również okazja zadawać pytania i na bieżąco uzyskać odpowiedzi.

Link do szczegółowego programu oraz do zapisów znajduje się poniżej:

https://www.mostwanted.edu.pl/produkt/zasady-przeciwdzialania-mobbingowi-w-miejscu-pracy/