Odpracowanie wolnego udzielonego na święta inne niż określone w ustawie o dniach wolnych od pracy

Odpracowanie wolnego udzielonego na święta inne niż określone w ustawie o dniach wolnych od pracy.

Pracownik poprosił kierownika o wolne 7 i 8 stycznia br. żeby obchodzić Boże Narodzenie w Kościele Prawosławnym i uzyskał zwolnienie. Pracodawca ustalił, że zgodnie z art. 42 ustawy z dnia 17 maja 1989 r. o gwarancjach wolności sumienia i wyznania (t.j. Dz. U. z 2023 r. poz. 265), osoby należące do kościołów i innych związków wyznaniowych, których święta religijne nie są dniami ustawowo wolnymi od pracy, mogą

na własną prośbę,
uzyskać zwolnienie od pracy na czas niezbędny do obchodzenia tych świąt, zgodnie z wymogami wyznawanej przez siebie religii,
takie zwolnienie od pracy może być udzielone pod warunkiem odpracowania czasu zwolnienia, bez prawa do dodatkowego wynagrodzenia za pracę w dni ustawowo wolne od pracy lub pracę w godzinach nadliczbowych.

Pracodawca ustalił również, że zgodnie z rozporządzeniem MPiPS oraz MEN z dnia 11 marca 1999 r. w sprawie zwolnień od pracy lub nauki osób należących do kościołów i innych związków wyznaniowych w celu obchodzenia świąt religijnych nie będących dniami ustawowo wolnymi od pracy (Dz. U. z 1999 r. Nr 26, poz. 235):

pracownik swoją prośbę o udzielenie zwolnienia od pracy na obchodzenie święta religijnego niebędącego dniem ustawowo wolnym od pracy – powinien zgłosić pracodawcy co najmniej 7 dni przed dniem zwolnienia,
natomiast pracodawca zawiadamia pracownika o warunkach odpracowania zwolnienia nie później niż 3 dni przed dniem zwolnienia.

Pracodawca natomiast:

nie wie w jaki sposób może określić warunki odpracowania przez pracownika udzielonego mu zwolnienia w wymiarze 2 dni,
zastanawia się, czy gdyby wymagał odpracowania w sobotę, to nie okaże się, że to w praktyce niemożliwe, bo za pracę w sobotę trzeba oddać pracownikowi inny dzień wolny.

Uporządkowanie wiedzy w tym zakresie to ważny temat zarówno dla pracodawców, jak i pracowników. Zastosowanie zasad, które niżej opisujemy jest bardzo ważne z punktu widzenia zarządzania czasem pracy.

Co do drugiej wątpliwości pracodawcy to łatwo ją rozwiać w oparciu o literalne brzmienie art. 151³ Kodeksu pracy. Prawo do innego dnia wolnego od pracy, udzielonego do końca okresu rozliczeniowego przysługuje temu pracownikowi, który wykonywał pracę w dniu wolnym od pracy wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy ze względu na okoliczności przewidziane w art. 151 § 1 Kodeksu pracy, czyli ze względu na:

konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii,
szczególnych potrzeb pracodawcy.

Zatem regulacja ta nie dotyczy przypadku, gdy pracownik pracował np. w sobotę gdyż odpracowywał dzień wolny udzielony na obchodzenie święta religijnego niebędącego dniem ustawowo wolnym od pracy.

Natomiast wskazówki, jak określić zasady odpracowania dnia czy dni wolnych udzielonych w celu świętowania święta innego niż wskazane w ustawie z dnia 18 stycznia 1951 r. o dniach wolnych od pracy (Dz. U. z 2020 r. poz. 1920, ze zm.) – wynikają ze stanowiska Głównego Inspektoratu Pracy (z 13 maja 2024 r. Gazeta Prawna z 6 czerwca 2024 r. nr 109 6274), zgodnie z którym przepisy nie zawierają wymogów co do formy ani postaci, w jakiej pracownik powinien zwrócić się do pracodawcy o udzielenie zwolnienia od pracy, ani też nie przewidują szczególnych wymogów w zakresie odpracowania czasu zwolnienia. Warunki zwolnienia określa pracodawca i zawiadamia o nich pracownika.

Stanowisko to jest tak lakoniczne jak przepisy, co pozwala na praktyczne i korzystne dla obydwu stron stosunku pracy określenie zasad odpracowania.

Zatem należy przyjąć, że:

Pracownik może złożyć wniosek (prośbę) o zwolnienie w dowolnej postaci (czyli zarówno papierowej, jak i elektronicznej) np. za pośrednictwem pulpitu pracowniczego lub e-mailem.
pracodawca również może zawiadomić pracownika o warunkach odpracowania zwolnienia w postaci elektronicznej (czyli np. e-mailem), nie musi zawiadamiać go na piśmie.
Pracodawca nie musi negocjować z pracownikiem terminu odpracowania, może zdecydować jednostronnie. Może także zaproponować pracownikowi wskazanie najdogodniejszego dla niego terminu odpracowania, ale ostatecznie decyzja należy do pracodawcy.
Odpracowanie może nastąpić zarówno przed udzieleniem dnia wolnego, jak i po udzieleniu dnia wolnego.
Nie ma wymogu, żeby odpracowanie dnia wolnego przypadało w tym samym okresie rozliczeniowym, w którym pracownik korzystał z dnia wolnego. Jest to bardzo wygodne zarówno dla pracodawcy, jak i pracownika. Pracownik, który świętował prawosławne Boże Narodzenie – mógł odpracować te dni wolne pracując w pierwszy i drugi dzień Bożego Narodzenia zgodnie z ustawą o dniach wolnych od pracy.
Nie ma również wymogu, żeby odpracowania dnia wolnego na święto religijne obchodzone przez pracownika było odpracowywane na zasadzie „dzień za dzień”.

W świetle stanowiska GIP nie ma problemu, żeby pracownik odpracował dzień wolny w wymiarze godzinowym np. przychodząc przez 2 dni o 2 godziny wcześniej do pracy, a w kolejne 2 dni zostając o 2 godziny dłużej w pracy. Uważamy, że jest to bardzo wygodne rozwiązanie np. pracowników, którzy np. w weekendy studiują, opiekują dziećmi czy mają inne obowiązki. Jest też wygodne dla pracodawców, u których nie świadczy się na co dzień pracy w weekendy i w święta.

Ze swojej strony chcielibyśmy jeszcze dodać (bo stanowisko GIP nie odnosiło się do tej kwestii), że oczywiście odpracowanie dnia wolnego nie może naruszyć prawa pracownika do odpoczynku dobowego ani tygodniowego.

Źródło: Łukasz Prasołek „GIP: Reguły odpracowywania świąt innych wyznań określa pracodawca” (Gazeta Prawna z 6 czerwca 2024 r. nr 109 6274).

Zachęcamy do lektury naszego Bloga zawsze gdy chcecie Państwo uzyskać więcej praktycznej wiedzy z obszaru czasu pracy.

Jeżeli nurtuje Państwa pytanie: na jakich zasadach organizować odpracowywanie przez pracowników wyjść prywatnych? – to informujemy, że świetną okazję do poznania najnowszych stanowisk w tym temacie będziecie mieć Państwo w trakcie Konferencji, która odbędzie się w ramach Ogólnopolskiego Kongresu Prawa Pracy.

Jednym z prelegentów będzie uznany ekspert p. Robert Lisicki, który poruszy temat „Odpracowywanie zwolnienia od pracy – kwestie praktyczne (nowe stanowiska)”.

Serdecznie zapraszamy do zapisanie się na Konferencję, a także do udziału w Warsztacie, w trakcie którego uzupełnicie Państwo i uporządkujecie swoje praktyczne umiejętności.

Tym razem – z okazji 50-tej edycji OKPP – mamy dla Państwa do wyboru aż trzy Warsztaty.

To doskonała możliwość, żeby w tym samym czasie kilka osób z tej samej firmy lub instytucji zdobywało wiedzę z różnych obszarów: prawa pracy, czasu pracy oraz komunikacji.

Tematy i szczegółowe programy Warsztatów – podobnie jak program Konferencji – znajdziecie Państwo na stronie Ogólnopolskiego Kongresu Prawa Pracy: https://ogolnopolskikongresprawapracy.pl/

a także w kalendarzu szkoleń na naszej stronie internetowej:

https://mostwanted.edu.pl/

Ogólnopolski Kongres Prawa Pracy to wyjątkowa okazja do spotkania praktyków i wymiany doświadczeń. Widzimy się więc już 20 i 21 marca br.