Na stronie RCL został zamieszony projekt ustawy o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości.
https://legislacja.rcl.gov.pl/projekt/12405300
MRPiPS wyjaśniło, że zdecydowano, że zmiany prawne wynikające z konieczności wdrożenia Dyrektywy 2023/970 do polskiego porządku prawnego nie będą wprowadzone wyłącznie do Kodeksu pracy, ponieważ określa prawa on obowiązki pracowników i pracodawców.
Natomiast powołana Dyrektywa nakłada obowiązki i uprawnienia również na organy ds. równości, Państwową Inspekcję Pracy oraz organ monitorujący.
Z tego względu wdrożenie Dyrektywy 2023/970 nastąpi w odrębnej ustawie.
Projektowane przepisy ustawy o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości mają na celu:
wzmocnienie stosowania w praktyce i egzekwowania obowiązującej już w obecnym stanie prawnym zasady równego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za równą pracę i
przyczynienie się do wyeliminowania występowania stwierdzonej w UE – przy znaczących różnicach występujących w państwach członkowskich – luki płacowej ze względu na płeć, która wg badań w ostatniej dekadzie zmniejszyła się tylko nieznacznie,
wyeliminowanie dyskryminacji płacowej w wynagrodzeniu mężczyzn i kobiet za jednakową pracę oraz pracę o jednakowej wartości poprzez środki prowadzące do zwiększenia przejrzystości wynagrodzeń,
umożliwienie ofiarom takiej dyskryminacji wykonywanie przysługującego im prawa do równego wynagrodzenia.
MRPiPS podkreśliło, że projekt ustawy nie będzie wykraczał poza wdrożenie dyrektywy 2023/970.
Projekt ustawy o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości przewiduje:
Zobowiązanie pracodawców, bez względu na ich wielkość, do posiadania struktur wynagrodzeń umożliwiających analizę, czy pracownicy znajdują się w porównywalnej sytuacji.
Wymóg minimalny stosowania czterech obligatoryjnych kryteriów oceny wartości pracy (umiejętności, wysiłek, odpowiedzialność i warunki pracy).
Pracodawcy będą mogli, w stosownych przypadkach, uwzględniać dodatkowe kryteria lub podkryteria.
Zobowiązanie pracodawców do określenia obiektywnych kryteriów służących ustaleniu wynagrodzeń pracowników, poziomów ich wynagrodzeń i wzrostu wynagrodzeń.
Zobowiązanie pracodawców do zapewnienia pracownikom łatwego dostępu do kryteriów służących ustaleniu wynagrodzeń pracowników, poziomów wynagrodzeń i wzrostu wynagrodzeń (w przypadku pracodawców zatrudniających mniej niż 50 pracowników informacje dotyczące kryteriów służących określeniu wzrostu wynagrodzeń będzie udostępniać się na wniosek pracownika).
Uprawnienie pracownika do żądania od pracodawcy informacji na temat swojego poziomu wynagrodzenia, a ponadto średnich poziomów wynagrodzenia, w podziale na płeć, w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących jednakową pracę jak on lub pracę o jednakowej wartości jak jego praca.
Zobowiązanie pracodawców do przekazywania wymaganych informacji (m.in. o początkowej wysokości wynagrodzenia lub jego przedziale, o kryteriach służących ustaleniu wynagrodzeń pracowników, poziomów wynagrodzeń i wzrostu wynagrodzeń, o indywidualnym poziomie wynagrodzenia pracownika oraz średnich poziomach wynagrodzenia w podziale na płeć w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących jednakową pracę jak on lub pracę o jednakowej wartości jak jego praca) – w sposób, który jest przystępny dla osób z niepełnosprawnościami, w szczególności w formie dostępnej cyfrowo, co najmniej na poziomie określonym w załączniku do ustawy z dnia 4 kwietnia 2019 r. o dostępności cyfrowej stron internetowych i aplikacji mobilnych podmiotów publicznych.
Zobowiązanie pracodawców zatrudniających co najmniej 100 pracowników do sporządzania sprawozdania z luki płacowej zawierającego informacje dotyczące ich organizacji o:
luce płacowej ze względu na płeć,
luce płacowej ze względu na płeć w formie składników uzupełniających lub zmiennych,
medianie luki płacowej ze względu na płeć,
medianie luki płacowej ze względu na płeć w formie składników uzupełniających lub zmiennych,
odsetku pracowników płci żeńskiej i męskiej otrzymujących składniki uzupełniające lub zmienne,
odsetku pracowników płci żeńskiej i męskiej w każdym przedziale wynagrodzenia,
luce płacowej ze względu na płeć wśród pracowników w podziale na kategorie pracowników, według wynagrodzenia wynikającego z osobistego zaszeregowania pracownika określonego stawką godzinową lub miesięczną oraz składników uzupełniających lub zmiennych.
Pracodawca obowiązany będzie przekazać do organu monitorującego w/w informacje o luce płacowej:
co trzy lata – gdy będzie zatrudniał co najmniej 100 pracowników,
corocznie – gdy będzie zatrudniał co najmniej 250 pracowników.
Będą to informacje dotyczące poprzedniego roku kalendarzowego. W przypadku gdy pracodawca nie przekaże w terminie – zostanie wezwany do ich niezwłocznego przekazania.
Przekazywanie sprawozdania będzie się odbywało za pomocą narzędzia informatycznego dostarczonego przez Prezesa GUS, a wszystkie informacje, z wyjątkiem luki płacowej ze względu na płeć wśród pracowników w podziale na kategorie pracowników, będą publikowane przez organ monitorujący.
Luka płacowa ze względu na płeć w podziale na kategorie pracowników nie będzie podawana do wiadomości publicznej – natomiast informacje te pracodawcy będą przekazywali wszystkim swoim pracownikom i przedstawicielom pracowników (proaktywnie, bez czekania na wniosek).
PIP lub organu ds. równości też będą miały prawo otrzymać te informacje, jeżeli złożą o to wniosek. Pracodawca będzie je musiał w takim przypadku przekazać w terminie 14 dni od otrzymania wniosku.
Projektowana ustawa przewiduje też:
Uprawnienie przede wszystkim pracowników oraz ich przedstawicieli pracowników, (ale także PIP) do wnioskowania do pracodawcy o dodatkowe wyjaśnienia i szczegóły dotyczące wszelkich informacji przekazywanych w sprawozdaniu z luki płacowej, w tym o wyjaśnienia dotyczące wszelkich różnic w wynagrodzeniach ze względu na płeć. Także w takim przypadku pracodawca będzie musiał udzielić uzasadnionej odpowiedzi w terminie 14 dni.
Obowiązek pracodawcy, który nie będzie umiał obiektywnie wyjaśnić różnic w wynagrodzeniach – zaradzić tym różnicom w ścisłej współpracy z przedstawicielami pracowników oraz PIP lub organem ds. równości.
Zobowiązanie pracodawców zatrudniających co najmniej 100 pracowników do przeprowadzenia wspólnej oceny wynagrodzeń w przypadku gdy zostaną spełnione wszystkie następujące przesłanki:
sprawozdanie z luki płacowej wykazuje lukę płacową ze względu na płeć w którejkolwiek kategorii pracowników wynoszącą co najmniej 5%,
pracodawca nie uzasadnił luki płacowej ze względu na płeć na podstawie obiektywnych, neutralnych pod względem płci kryteriów,
pracodawca nie zaradził takiej nieuzasadnionej luce płacowej ze względu na płeć w terminie 6 miesięcy od dnia przekazania sprawozdania z luki płacowej.
Pracodawca obowiązany będzie do przeprowadzenia wspólnej oceny wynagrodzeń w konsultacji z zakładową organizacją związkową, a w przypadku gdy u pracodawcy działa więcej niż jedna zakładowa organizacja związkowa w konsultacji z tymi organizacjami.
Jeżeli u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa, wspólną ocenę wynagrodzeń będzie on przeprowadzał w konsultacji z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u niego.
Zobowiązanie pracodawca do wdrożenia środków wynikających ze wspólnej oceny wynagrodzeń.
Przepisy dotyczące dochodzenia roszczeń związanych z zasadą równego traktowania w zatrudnieniu w zakresie prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości.
Sankcje w postaci grzywny od 3000 zł do 50 000 zł w przypadku, gdy pracodawca lub osoba działająca w jego imieniu m.in.:
nie oceni wartości poszczególnych stanowisk pracy lub rodzaju pracy,
nie zapewni pracownikowi dostępu do informacji o kryteriach,
nie sporządzi sprawozdania z luki płacowej,
nie dokona wspólnej oceny wynagrodzeń,
nie zastosuje środków zaradczych,
zamieści w umowie o pracę postanowienia zakazujące ujawnienia przez pracowników wysokości otrzymywanego przez nich wynagrodzenia
W ramach projektu ustawy zmienione zostaną również przepisy: KPC, KP, ustawy o PIP.
MRPiPS zapowiedziało, że udostępni na swojej stronie internetowej narzędzie analityczne lub metodę umożliwiającą pracodawcom dokonanie oceny wartości pracy określonego rodzaju lub na określonym stanowisku.
Na razie jest dostępny projekt Poradnika „Wskazówki do oceny i porównania wartości pracy…” i narzędzia analitycznego:
Planowane jest, że nowe regulacje wejdą w życie z dniem 7 czerwca 2026 r.
Co istotne, w ocenie MRPiPS – projektowana regulacja przyczyni się:
do wzrostu konkurencyjności zatrudnienia,
zniwelowanie luki w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn pozwoli na zwiększenie aktywizacji kobiet na rynku pracy,
dodatkowe uprawnienia pracowników pozwalające na walkę z nierównością w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn przyczynią się do zwiększenia konkurencyjności na rynku pracy i zwiększą przejrzystość,
likwidacja dyskryminacji płacowej ze względu na płeć poprawi pozycję kobiet na rynku pracy, co zwiększy równouprawnienie kobiet i mężczyzn w innych dziedzinach życia z uwagi na ekonomiczne skutki tej zmiany.
Wprowadzone regulacje wpłyną też na poziom informatyzacji, pracodawcy będą korzystali z narzędzia informatycznego opracowanego oraz udostępnionego przez GUS.
W Most Wanted! śledzimy nadchodzące zmiany oraz Państwa potrzeby i dostosowujemy nasz kalendarz szkoleń oraz konferencji i kongresów do Państwa oczekiwań.
Zatem serdecznie zapraszamy już 21 stycznia 2026 r. na szkolenie pt. „Zmiany w prawie pracy – wskazówki jak stosować nowe przepisy”, które poprowadzi p. Monika Frączek, doświadczona ekspertka, która przez wiele lat zajmowała się legislacją.
Rezerwujcie Państwo także czas na udział w wiosennej edycji Ogólnopolskiego Kongresu Prawa Pracy w dniach 12 i 13 marca 2026 r. – na pewno temat zmian w przepisach zostanie dokładnie omówiony.
Szczegóły już wkrótce na naszej stronie Internetowej i na stronie Ogólnopolskiego Kongresu Prawa Pracy.
Zachęcamy także do śledzenia naszych social mediów.
