Jak PIP kontroluje mobbing? Na podstawie niedawnego wywiadu z p. Katarzyną Łażewską – Hrycko, Głównym Inspektorem Pracy, można wyprowadzić następujące wnioski:
- PIP każde zgłoszenie mobbingu traktuje z należytą powagą,
- Jeżeli informacje o mobbingu są ogólne, bez wskazania konkretnych osób których dotyczyły naganne zachowania pracodawcy lub osób działających w imieniu pracodawcy, ewentualnie innych pracowników – PIP może nie mieć wystarczających danych do podjęcia interwencji,
- Przy braku bezpośrednich dowodów, braki chęci współpracy ze strony pracodawcy oraz w razie milczenia pokrzywdzonych pracowników – PIP będzie musiał ograniczyć się do weryfikacji procedur antymobbingowych obowiązujących u pracodawcy,
- Nie ma przepisów, które dawałyby PIP narzędzia do reagowania w sytuacji, gdy pracodawca nie realizuje swojego obowiązku przeciwdziałania mobbingowi albo realizuje go w sposób niewystarczający; zazwyczaj więc PIP kontroluje i sprawdza procedury antymobbingowe,
- PIP nie może zmusić pracodawcy do podjęcia stosownych działań, może tylko doradzać wprowadzenie odpowiednich procedur,
- To sąd pracy rozstrzyga czy miał miejsce mobbing, a także zasądza odszkodowanie lub zadośćuczynienie dla poszkodowanego mobbingiem pracownika,
- PIP podkreśla, że pracodawca, który chce aktywnie przeciwdziałać mobbingowi powinien przeciwstawiać się wszelkim zachowaniom, które prowadzą do niewłaściwego traktowania pracownika, w tym rozprzestrzeniania się plotek czy używaniu agresywnego języka.
- Aby przekaz pracodawcy był skuteczny i wyraźnie słyszany – GIP radzi, aby go ogłosić na zebraniu wszystkich pracowników, rozesłać go e-mailem, czy wywiesić w ogólnodostępnym miejscu,
- Pracodawca może też przeprowadzić wewnętrzną ankietę wśród pracowników, żeby w ten sposób zdiagnozować, czy w danej organizacji występuje ryzyko mobbingu,
- GIP zaleca dobre praktyki, jak np. „Zielona linia” lub „Zielona skrzynka”, czyli wprowadzenie nr tel. oraz adresu e-mail, na które anonimowo można zgłosić pytania, wątpliwości oraz sygnały wszelkich negatywnych zjawiskach w miejscu pracy,
- GIP promuje anonimowe badanie ankietowe zadowolenia z pracy, w którym zatrudnieni pracownicy odpowiadają na pytania dotyczące m.in. atmosfery panującej w pracy. (Źródło)
Przypominamy, że jeżeli w postępowaniu sądowym pracodawca wykaże, że podjął realne działania mające na celu przeciwdziałanie mobbingowi, to do odpowiedzialności za to zjawisko może być pociągnięty jedynie sprawca (wyrok Sądu Najwyższego z 3 sierpnia 2011 r. I PK 35/11).
Aby poznać bliżej prawo pracy zapraszamy do uczestnictwa w naszych szkoleniach z prawa pracy.
