Jest kolejna, najpewniej ostateczna wersja przepisów antymobbingowych

Kolejny (jak się wydaje już ostateczny) projekt ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy – Kodeks postępowania cywilnego (UD 183) został skierowany do rozpatrzenia przez Radę Ministrów.

Wcześniej SKRM przyjął ten projekt ustawy bez rozbieżności i rekomendował go Radzie Ministrów.

Projekt został zwolniony z rozpatrzenia przez komisję prawniczą, a więc kolejnym etapem będzie już skierowanie projektu do Sejmu RP.

MRPiPS przypomniało, że celem wprowadzenia nowych przepisów jest:

stworzenie przyjaznego środowiska pracy,
jasna i zrozumiała definicja mobbingu, przez dostosowanie jej do współczesnych realiów,
lepsze zrozumienie prawa przez pracowników i pracodawców,
skuteczniejsza ochrona ofiar mobbingu,
stworzenie jednolitego orzecznictwa – większa spójność w działaniach sądów w sprawach dotyczących mobbingu.

Najważniejsze założenia projektu to:

uproszczenie definicji mobbingu – uznanie, że jego podstawową cechą jest to, że stanowi on uporczywe nękanie pracownika,
wskazanie szeregu cech mobbingu, zarówno przez ich pozytywne, jak i negatywne zdefiniowanie, w szczególności:
wykluczenie z definicji tego zjawiska zachowań incydentalnych i jednorazowych,
uznanie, iż zjawiska te mają charakter nawracający lub stały,
pochodzą, w szczególności od przełożonego, współpracownika, podwładnego, pojedynczej osoby bądź grupy osób,
są niezależne od intencjonalności działania sprawcy lub wystąpienia określonego skutku;
uznanie, że działania mobbingowe mogą mieć charakter fizyczny, werbalny i pozawerbalny,
wprowadzenie modelu racjonalnej ofiary, aby odróżnić rzeczywiste nękanie od zdarzeń postrzeganych nieadekwatnie lub nadmiernie subiektywnie za mobbing.
nowe regulacje mają bowiem chronić także pracodawców i inne osoby, które mogą stać się adresatami zarzutu stosowania mobbingu, przed fałszywymi oskarżeniami,
podwyższenie minimalnego progu wysokości zadośćuczynienia za krzywdy wyrządzone stosowaniem mobbingu.
MRPiPS zwraca uwagę, że należy pamiętać o negatywnych skutkach mobbingu, które dotykają jego ofiarę. Skutki te zazwyczaj odnoszą się do wyrządzonej krzywdy niematerialnej.
Nie może być tak, że sąd stwierdza, że doszło do mobbingu, a potem stosuje sankcję nieadekwatną do poniesionej krzywdy. Pracownik powinien otrzymać godną rekompensatę;
uzupełnienie definicji dyskryminacji,
ujednolicenie zdefiniowanych form molestowania (prostego) i jego formy kwalifikowanej (molestowania seksualnego), jako działań występujących fizycznie, werbalnie i pozawerbalnie,
zdefiniowanie roszczeń pracowniczych w przypadku naruszenia zasady równego traktowania jako kompensacji szkody majątkowej w formie odszkodowania lub krzywdy niematerialnej, jako zadośćuczynienia – z jednoczesnym zróżnicowaniem ich wysokości w przypadku spraw dyskryminacyjnych względem tego, czy naruszenie takie miało charakter incydentalny, czy wielokrotny oraz określenie dolnej granicy zadośćuczynienia w przypadku wielokrotnego naruszenia tej zasady,
ujęcie zasady rozkładu ciężaru dowodu w sprawach dotyczących naruszenia zasady równego traktowania w ten sposób, że pracownik obciążony obowiązkiem uprawdopodobnienia naruszenia tej zasady, a przy skutecznym wykonywaniu tego obowiązku – na pracodawcę zostanie przesunięty ciężar przeprowadzenie dowodu, iż do naruszenia zasad równego traktowania nie doszło,
sprecyzowanie obowiązków pracodawcy w zakresie:
przeciwdziałania naruszaniu godności oraz innych dóbr osobistych pracownika,
stosowania działań prewencyjnych, wykrywania i reagowania na mobbing oraz wspierania osób dotkniętych mobbingiem,
określenia reguł, procedur i częstotliwości przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji w regulaminie pracy lub w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca zatrudnia co najmniej 9 pracowników.

W związku z tym – jeszcze serdeczniej zapraszamy Państwa na 52 Ogólnopolski Kongres Prawa Pracy. Omówione zostaną najświeższe nowe regulacje. Tego, jak:

tworzyć procedury przeciwdziałaniu mobbingowi, nierównemu traktowaniu i dyskryminacji oraz naruszaniu dóbr osobistych z uwzględnieniem zmian,
określić zakres przedmiotowy tych procedur oraz jakie reguły w nich zapisać

– dowiecie się Państwo w trakcie Warsztatu nr I, który – 13 marca br. ramach OKPP – poprowadzi p. Monika Frączek, uznana ekspertka Most Wanted!

Natomiast problematykę odpowiedzialności pracodawcy po zmianie przepisów, w szczególności:

W jakich konkretnie przypadkach nastąpi przeniesienie ciężaru dowodu na pracodawcę i co on w związku z tym będzie musiał zrobić?
Za co pracodawca zapłaci odszkodowanie, a za co zadośćuczynienie?
Co wpłynie na wysokość odszkodowania lub zadośćuczynienia, jak pracodawca może sobie zaszkodzić?

– omówi – w trakcie Konferencji w pierwszym dniu OKPP (12 marca br.) – p. Anna Telec, bardzo lubiana i ceniona ekspertka, radca prawny.

Widzimy się na Ogólnopolskim Kongresie Prawa Pracy

Rekomendujemy udział stacjonarny (jakkolwiek dostępna jest także formuła on-line).

Do zobaczenia 😊