AI w kadrach, HR i rekrutacji – będą obowiązki po stronie pracodawców

AI w kadrach, HR i rekrutacji – będą obowiązki po stronie pracodawców

Ustawa z dnia 3 lipca 2026 r. o systemach sztucznej inteligencji (Dz. U. z 27 lipca 2026 r. poz. 1003) określa przede wszystkim organizację i sposób sprawowania nadzoru nad rynkiem systemów sztucznej inteligencji oraz modelami sztucznej inteligencji ogólnego przeznaczenia w zakresie objętym rozporządzeniem Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2024/1689 z dnia 13 czerwca 2024 r. (to oficjalna nazwa aktu prawnego, który potocznie jest nazywany AI Act). Wejście w życie tych przepisów będzie następować stopniowo do dnia 2 sierpnia 2027 r.

Czy rozporządzenie 2024/1689 (AI Act) to kolejny akt normatywny, który muszą znać osoby zajmujące się prawem pracy i czy przyniesie on dalsze zmiany w prawie pracy?

Wyjaśnienia UODO nie pozostawiają wątpliwości, że docelowo tak. Akt w sprawie sztucznej inteligencji będzie wiązał pracodawców, jako podmioty stosujące systemy AI.

Systemy AI zostały sklasyfikowane według poziomu zagrożenia, jakie mogą stwarzać dla zdrowia, bezpieczeństwa oraz praw podstawowych obywateli (w tym pracowników). Wyróżniono cztery główne kategorie: 

• systemy o minimalnym ryzyku – np. filtry antyspamowe, 
• systemy o ograniczonym ryzyku – np. chatboty i generatory tekstu, 
• systemy wysokiego ryzyka – np. AI stosowana w ochronie zdrowia, edukacji, transporcie czy rekrutacji, 
• systemy o niedopuszczalnym ryzyku – które są zakazane, np. scoring społeczny (czyli system oceny i klasyfikowania ludzi przez algorytmy na podstawie ich zachowań, danych w Internecie, historii finansowej lub aktywności społecznej, łączący informacje z wielu źródeł, takich jak media społecznościowe, rejestry zakupów, mandatów, lokalizacja GPS czy historia spłat kredytów), manipulacja emocjonalna czy masowe rozpoznawanie twarzy w przestrzeni publicznej. 

AI Act nakłada obowiązki prawne zarówno na dostawców, jak i użytkowników systemów sztucznej inteligencji – bez względu na to, czy działają oni na terenie UE, czy poza nią (o ile ich produkty są dostępne w UE). 

UODO poinformowało więc, że Akt w sprawie sztucznej inteligencji zawiera szereg obowiązków nakładanych na użytkowników, w tym pracodawców, gdyż niektóre systemy AI stosowane przez pracodawców określone zostały jako systemy wysokiego ryzyka  i korzystanie z nich podlega obowiązkom nałożonym w Akcie o sztucznej inteligencji.

Systemy AI wysokiego ryzyka w obszarze zatrudnienia, zarządzania pracownikami i dostępu do samozatrudnienia – zostały określone w załączniku III pkt 4 do tego Aktu i są to:

• systemy AI przeznaczone do wykorzystywania do celów rekrutacji lub wyboru osób fizycznych, w szczególności do celów umieszczania ukierunkowanych ogłoszeń o pracę, analizowania i filtrowania podań o pracę oraz do oceny kandydatów,
• systemy AI przeznaczone do wykorzystywania do celów podejmowania decyzji wpływających na warunki stosunków pracy, decyzji o awansie lub rozwiązaniu umownego stosunku pracy,
• systemy AI przeznaczone do wykorzystywania do celów przydzielania zadań w oparciu o indywidualne zachowanie lub cechy osobowości lub charakter,
• systemy AI przeznaczone do wykorzystywania do monitorowania lub oceny wydajności i zachowania osób pozostających w umownych stosunkach pracy.

Zatem przed oddaniem do użytku lub przed wykorzystaniem systemu AI wysokiego ryzyka w miejscu pracy – stosujące je podmioty będące pracodawcami – będą mieć obowiązek informowania przedstawicieli pracowników i pracowników, których to dotyczy, że będzie w stosunku do nich wykorzystywany system AI wysokiego ryzyka.

Jednocześnie UODO podkreśla, że trzeba pamiętać, że zgodnie z art. 86 ust. 1 Aktu: „Każda osoba, na którą AI ma wpływ, będąca przedmiotem decyzji podjętej przez podmiot stosujący na podstawie wyników systemu AI wysokiego ryzyka wymienionego w załączniku III, z wyjątkiem systemów wymienionych w pkt 2 tego załącznika (czyli infrastruktury krytycznej), która to decyzja wywołuje skutki prawne lub w podobny sposób oddziałuje na tę osobę na tyle znacząco, że uważa ona, iż ma to niepożądany wpływ na jej zdrowie, bezpieczeństwo lub prawa podstawowe, ma prawo uzyskania od podmiotu stosującego jasnego i merytorycznego wyjaśnienia roli tego systemu AI w procedurze podejmowania decyzji oraz głównych elementów podjętej decyzji”. Takie jest stanowisko Urzędu Ochrony Danych Osobowych z 10 lipca 2026 r.

Tematyka korzystania ze sztucznej inteligencji będzie przedmiotem Warsztatu I, zaplanowanego na 23 października br. w ramach 53 edycji Ogólnopolskiego Kongresu Prawa Pracy.

Kultowy już warsztat: „AI w kadrach i rekrutacji”, poprowadzi Michał Nowak – ekspert łączący ponad 15 lat doświadczenia w mediach, marketingu i komunikacji z innowacyjnym podejściem do sztucznej inteligencji. 

Poruszone zostaną wszystkie gorące obecnie zagadnienia, w tym:

• RODO a dane kandydatów przetwarzane przez AI
• AI Act (Rozporządzenie UE 2024/1689) – klasyfikacja systemów HR/rekrutacyjnych jako systemów wysokiego ryzyka
• Obowiązki pracodawcy: transparentność, nadzór ludzki, ocena ryzyka

Program warsztatu oraz imponującą biografię zawodową wykładowcy znajdziecie Państwo w zmieszczonym poniżej linku:

Trzeba zacząć stopniowo wdrażać się w poważne podejście do używania AI w stosunkach pracy, gdyż znaczenie wiedzy na ten temat i praktycznych umiejętności będzie stale rosło.

Kto zostanie w tyle – w praktyce przestanie móc wykonywać dotychczasową pracę.

Most Wanted Sp. z o. o. © 2025 Wszystkie prawa zastrzeżone. Designed by DESIGO.